Son las 2 am. Me desperté, fui al baño y me cayó una idea que no me dejó volver a dormir.
En minería hablamos mucho de incorporación de mujeres y diversidades. Se anuncian programas, se hacen campañas, se abren búsquedas. Y después pasa lo de siempre: aparecen los mismos pocos nombres.
Si es la primera vez que llegás acá, soy Camila Treffinger. Convertí en profesión una obsesión bastante concreta: hacer que las cosas funcionen. Que la coordinación se vea. Que el sistema sostenga.
Por eso me gusta liderar transformación organizacional. Y por eso este post existe: porque la elegibilidad se diseña.
Cuando las organizaciones publican búsquedas exigiendo "+ 3 años experiencia en la industria", el resultado es previsible: compiten por los mismos pocos nombres y reducen el pool de talento a un estanque casi vacío (o mejor dicho con talento poco diverso).
Una palanca sistémica para resolverlo es declarar formalmente los saltos laterales y diagonales compatibles. Esto aplica a minería y también a cualquier industria con procesos complejos. Y aplica a mujeres, diversidades y, en general, a cualquiera que hoy se autoexcluye por no tener “pasado sectorial”.
1) Qué es un salto lateral o diagonal (definición operativa)
Un salto lateral o diagonal es habilitar que un perfil provenga de una industria vecina de procesos complejos y que sus competencias sean transferibles al rol objetivo.
El cambio central está en el criterio de elegibilidad: pasar de evaluar únicamente “historia idéntica” a evaluar “capacidad de ejecutar con una curva de aprendizaje diseñada”.
2) El mecanismo paso a paso
Para implementar esta estrategia en cada búsqueda:
Definir el núcleo del rol
Qué es lo que tiene que salir bien sí o sí en la posición.Identificar industrias compatibles
Dónde esa competencia ya se ejecuta con éxito.Declarar competencias transferibles
Enunciarlas en un lenguaje observable y medible.Diseñar la curva de aprendizaje (30–60–90-180 días)
Estándares claros, acompañamiento en terreno y evaluación de desempeño.
3) Matriz de compatibilidad de referencia
- Te comparto una matriz de lateralidad:
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Antes vs. después: la misma búsqueda, dos filtros distintos
+ Búsqueda original — Operador/a de Equipos PesadosCómo armar esto en tu propia empresa
Si vas a construir una matriz de este tipo internamente, el orden importa: hacerlo al revés (empezar por la matriz de industrias compatibles) da un resultado lindo pero inaplicable.- Actualizá los perfiles de puesto primero. No podés declarar competencias transferibles si el perfil de puesto actual todavía dice "5 años de experiencia en minería" como requisito excluyente. Reescribí cada descriptor en términos de comportamiento observable (qué tiene que poder hacer la persona), no de trayectoria previa.
- Segmentá por fase del ciclo de vida del proyecto. Cateo, exploración, construcción, producción y cierre tienen estructuras de dotación, ritmos y niveles de riesgo distintos. Un mismo rol (por ejemplo HSE) exige énfasis diferente según la fase: en construcción es control de obra masiva, en producción es rutina de riesgo estable, en cierre es cumplimiento normativo de desmantelamiento.
- Clasificá cada competencia en una de estas cuatro categorías, porque cada una se desarrolla distinto:
- Fundamento técnico: base de conocimiento (geología, química, mecánica). Se valida con formación previa o certificación.
- Competencia técnica: aplicación práctica de ese fundamento en un contexto operativo específico. Se entrena con práctica supervisada.
- Gestión: coordinación de recursos, procesos o personas. Requiere tiempo y casos reales, no solo capacitación.
- Liderazgo: influencia, autoridad y toma de decisión bajo presión. Es lo más lento de desarrollar y lo que más se beneficia de mentoría cruzada.
- Mapeá industrias compatibles con datos, no con intuición. Revisá de dónde vienen realmente las mejores incorporaciones históricas de tu empresa (aunque hayan sido hombres) y usá eso como punto de partida, en vez de inventar la lista desde cero.
- Diseñá la curva de aprendizaje por tipo de competencia, no por rol genérico. Un salto lateral que solo requiere competencia técnica puede resolverse en 30-60 días. Uno que además implica gestión o liderazgo necesita un programa de acompañamiento de 6 a 12 meses con mentoría, no un onboarding estándar.
- Revisá la matriz cada 12-18 meses. La compatibilidad entre industrias cambia con la tecnología (automatización, IT/OT) y con la disponibilidad real de talento en el mercado local.
Se requiere: mínimo 5 años de experiencia comprobable en operación de equipos pesados en minería (camiones fuera de ruta, palas). Excluyente residencia en la zona o disponibilidad para relocalizarse. Valorable experiencia previa en la industria.
Este texto filtra por trayectoria idéntica. No dice nada de lo que la persona tiene que saber hacer, dice de dónde tiene que venir. El resultado es que el aviso solo le habla a quienes ya estuvieron en una mina, y ese grupo tiene una composición de género heredada de hace 20 años.
Búsqueda rediseñada — mismo puesto
Buscamos a alguien que pueda operar equipos de gran porte con precisión espacial, siguiendo protocolos estrictos de seguridad en movimiento y con manejo básico de sistemas de telemetría. Valoramos experiencia en agroindustria (cosechadoras, maquinaria de gran porte), logística portuaria (grúas, autoelevadores) o construcción vial. La curva de adaptación específica al equipo minero se cubre con un programa de onboarding de 60 días.
Este texto filtra por competencia observable. Declara explícitamente qué industrias son puerta de entrada válida y le saca la carga al candidato de "demostrar que pertenece" antes de aplicar.
+ Búsqueda original — HSE (Seguridad, Higiene y Medio Ambiente)
Se requiere: Ingeniero/a o Técnico/a con mínimo 5 años de experiencia en HSE en minería subterránea o a cielo abierto. Manejo de normativa minera específica excluyente.
Acá el filtro pide algo casi imposible de encontrar fuera del sector: normativa minera + trayectoria minera. El resultado es un pool mínimo, y ese pool viene con la composición de género que la industria ya tiene hoy.
Búsqueda rediseñada — mismo puesto
Buscamos a alguien con capacidad de auditar procesos críticos, instalar una cultura de cero accidentes y autoridad para frenar una operación insegura sin que el cargo se lo impida. Valoramos experiencia en Oil & Gas, industria química/farmacéutica o aviación comercial, sectores con estándares de riesgo y auditoría igual de exigentes. La normativa minera específica se cubre con un programa de certificación interna de 90 días.
Lo que cambia: se separa la competencia (gestionar riesgo, tener autoridad de parada) del conocimiento normativo puntual, que es lo único realmente específico del sector y lo único que necesita entrenamiento ad hoc.
+ Búsqueda original — Supervisión de Turno / Jefatura de Operaciones
Se busca Jefe de Turno con trayectoria consolidada en supervisión minera, mínimo 7 años en el rubro, manejo de equipos de operarios en yacimiento.
El "7 años en el rubro" es el filtro más duro de toda la matriz: en la práctica, excluye a cualquier persona que haya liderado equipos en otro contexto igual de exigente, solo por no ser minero.
Búsqueda rediseñada — mismo puesto
Buscamos a alguien que pueda liderar equipos operativos en turnos rotativos exigentes, resolver conflictos en tiempo real y sostener el cumplimiento de metas bajo presión. Valoramos trayectoria en manufactura continua (24/7), logística pesada o plantas de celulosa, donde la dinámica de turno y la exigencia operativa son equivalentes. El conocimiento específico del yacimiento se adquiere con un programa de inmersión de 90 a 120 días junto a un mentor interno.
Lo que cambia: el "7 años en el rubro" (que en la práctica es una medida de antigüedad, no de capacidad ) se reemplaza por la competencia real que el puesto necesita (liderar bajo presión en esquema rotativo), que sí existe en otras industrias con la misma o mayor exigencia.
Qué cambia cuando lo escribís en la búsqueda
Cuando una empresa declara formalmente que valora experiencia en industrias equivalentes, ocurren tres transformaciones inmediatas:
- Perfiles idóneos que se autoexcluían por no tener “pasado minero” se vuelven elegibles.
- El reclutamiento amplía su radar sin resignar estándares técnicos.
- La organización se posiciona como una empresa capaz de desarrollar y reconvertir talento.
Si el objetivo es aumentar incorporación y permanencia, hace falta pasar del discurso a los mecanismos. El mapa de saltos laterales es uno de los más directos para hacer visible la elegibilidad y gobernable la curva de aprendizaje.
Son las 2 am y ya sé por qué no me pude volver a dormir.Pensaba en filtros. En cuántas búsquedas laborales, en cualquier industria, todavía preguntan "¿de dónde venís?" cuando lo que necesitan saber es "¿qué podés hacer?"
La brecha de género en minería se cierra letra por letra, en el aviso de búsqueda, en el requisito que alguien redacta sin pensarlo dos veces.
El mapa de saltos laterales declara qué industrias son puerta de entrada válida, qué competencias importan de verdad y cuánto tiempo le vas a dar a alguien para adaptarse a lo específico del sector.
Si tenés una búsqueda abierta hoy, agarrala y hacé el ejercicio: separá "conocimiento del yacimiento" de "competencia transferible". La lista de gente elegible crece más rápido de lo que pensabas.
Y si estás leyendo esto pero no sos quien recluta ni quien diseña la política de selección — al contrario, sos una persona (mujer o no) a la que le interesa entrar a minería viniendo de otro sector — acá tenés el mapa que probablemente tu futura empresa todavía no armó. Te recomiendo leer la nota hermana: "Saltos laterales: cómo postularte a minería sin experiencia previa en el sector", donde tomamos la misma matriz del otro lado del mostrador.
Camila Treffinger
Transformacion organizacional | Desarrollo de proveedores locales | Minería | Argentina - Chile